仅有百余人的研究所，5年来完成的科研课题，共有3项获国家科技进步二等奖，15项获军队科技进步一等奖，24项获军队科技进步二等奖。请看来自空军装备研究院某研究所创新科研管理机制的报告———空军装备研究院某研究所靠机制创新催生累累硕果

　　赵琼　本报记者　雷雨　

　　坐落于京郊的空军装备研究院某研究所近日传来喜讯：在刚刚结束的全军科技进步奖评审中，该所有3项成果入围全军科技进步一等奖、8项成果获二等奖。至此，该所近5年完成的科研课题，已有3项获国家科技进步二等奖、15项获军队科技进步一等奖、24项获军队科技进步二等奖。

　　“取得如此显著的成绩，至少说明两个问题：一是说明我们所有人才，有科研实力；二是说明我们的科研管理机制是科学高效的。而后者正是我们近年来下大力抓的一个重点。”该所所长朱和平、政委韩明辉如是说。在接连几天的采访中，记者对所领导的断言有了更为深刻的理解和认识。

　　驱动人才和管理“两个轮子”

　　该研究所是一家具有综合科研实力的研究机构。从10年前开始，他们就一步一个脚印，实施以“筑巢引凤”为重点的人才建设工程，引进和培养了一批具有较强攻关能力的科技拔尖人才，逐步形成了一支结构合理、梯次配备的科研人才方阵。但面对世界新军事变革的挑战和空军战略思想的转变，如何使人才优势转变为科研优势，使高学历的技术拔尖人才与高质量的科研成果成正比，一时间成为所党委“一班人”思考的重点。

　　吸收引进和培养人才只是手段，多出成果、出高质量的成果才是目的。一个时期，尽管研究所人才济济，博士、硕士多达数十名，但真正到了承担重点科研任务时，所党委还是感到人才不够；在国家、全军科技进步奖评审中，有实力获得高等级科研成果奖的课题更是凤毛麟角。

　　“高素质人才和科学高效的管理机制，犹如一台车的两个轮子，缺一不可。 ‘两个轮子’一起转动，才能带来科研的高效率。”在研究所决策层形成这一共识后，一个向科学高效管理机制要战斗力、要高质量成果的改革拉开了帷幕。

　　实现管理职能的根本转变

　　这个研究所承担的科研课题，涉及学科广，专业门类多，处于空军部队信息化建设前沿，科研攻关任务十分繁重，近年来承担的攻关课题多达300余项。

　　作为研究所领导，既不能事无巨细大包大揽，更不能撒手不管导致情况不明。惟一可行的办法就是依靠机制强化管理，把每一项科研实践活动纳入照章办事、有章可循的轨道。

　　对科研实践活动依靠法规实施管理，是他们在改革中迈出的关键一步。所领导带领机关10多名人员，对近年来上级下发的有关科研工作文件、法规制度和本所制定的实施细则进行梳理归类，该合并的合并，不够具体的进行细化，在此基础上形成了44个质量管理文件、21个科研管理文件，并打印成册下发到每个研究室，要求科研人员尤其是课题负责人熟悉相关内容，进一步明确职责、权利和有关程序。

　　依靠法规实施管理带来多重效益：激发了广大科技人员的积极性、创造性，科技人员充分发挥自身潜力，主动出击，“找米下锅”，从部队寻找攻关课题，与友邻单位共同开展协作、申报立项；各课题组负责人责任意识、风险意识和完成课题的紧迫感都明显增强。

　　与此形成鲜明对比的是，所领导比以往“清闲”了许多：课题申报立项、攻关、评审准备等日常科研工作都严格依照程序进行，过去那种大事小事都找所领导汇报、依靠行政手段解决问题的现象逐渐销声匿迹。

　　从繁杂事务管理中解脱出来的所领导，更多地把精力用于服务科研，用于解决各课题组解决不了的困难。仅去年一年，9名所领导就分头深入课题组，解决了 20多个科研攻关中遇到的保障和技术难题。对此，朱所长深有感触地说：“改革前我们把90%的精力用于管理，只有少量的精力能用于服务保障和自身承担的课题攻关。现在正好倒了过来。”

　　记者在采访中了解到：该所9名所领导中有7人具有硕士研究生以上学历，在走上领导岗位前，人人都有科研成果，有的还是本学科、本专业的拔尖人才。遗憾的是走上领导岗位后，不得不把大部分精力用于管理，以至于很难静下心来参与具体课题的攻关。理顺科研管理机制后，原先从事科研工作的所领导再次走上科研一线，有的还担任了课题负责人。今年全所获军队科技进步一二等奖的11项成果，其中7项有所领导参与，所长朱和平，副所长陈志杰、潘健，总工沈齐等都在各自承担的课题中发挥了学科带头人的作用。几年前所党委提出的“研究所领导由事务管理型向专家学者型转变”的目标正在逐步成为现实。

　　构建协调高效的创新机制

　　长期的科研管理实践使所党委“一班人”认识到：科研实践的过程实际上就是创新的过程，而创新具有自主性、反复性和风险性等特点。科研管理机制只有符合创新活动的规律，这一机制才是科学合理高效的，才能成为科研快速发展的助推器。

　　一个不容忽视的事实是：由于思想认识上存在的误区和习惯性思维影响，一方面，单纯依靠行政命令管理科研的现象依然存在；另一方面各研究室各自为战、互不往来的科研模式，导致了信息不畅、资源浪费、重复建设，难以形成整体合力。针对科研实践中逐步显露出来的内部管理机制上的弊端，研究所把改革的触角伸向影响和制约科研创新的更深层面，在理顺内部关系、激发和保护科研人员创造精神上下功夫，先后推出了多项举措。

　　课题立项，支持学科带头人自主决定，让他们有更大的发言权、决策权，形成以课题组为单元的自主管理机制；科研攻关，打破专业界限和各研究室自成一体的格局，建立以人才为核心、以完成任务为牵引的科研模式，实现人才资源的优化组合和信息设备的共享。与此同时，他们以行业为纽带，广泛进行对外合作，形成开放协作、强强联合的科研格局。

　　在这一符合科研规律的内部机制中，管理者的职责更加明晰，作用更加突出。领导机关对课题组的管理，仅限于在几个关节点上帮助决策，最大限度地降低风险，同时积极主动地为课题组协调解决自身难以解决的问题，发挥服务保障作用。

　　荣获军队科技进步一等奖的某雷达工程课题，可以说是这一机制改革的成功范例。该项目具有较高的军事价值和应用前景，为空军部队装备所急需。在没有计划和经费的情况下，该所第一研究室副主任郭建明提出课题立项建议，所领导邀请有关专家进行反复论证后，筹措100余万元资金，并与中国电子集团科技公司某研究所建立协作攻关关系，全力支持工程上马。郭建明受命领衔攻关，按照新的科研管理机制，他根据课题需要，从各研究室抽调精兵强将进行攻关。在整个课题攻关过程中，所领导只协调召开了几次会议，解决了若干个关节点问题，其余工作均放手让课题组全权负责。以研究所课题组为主的军地双方先后有百余人投入这一工程建设，解决技术难点数十个，取得多项自主知识产权，最终获得成功。这一成果被专家认定“具有多项重大技术创新”，它的应用将有效提高我“ 战鹰”的空中打击能力和自我防护能力。

　　发掘激励因素的不竭动力

　　适应科研单位的工作性质和科技人员的特点，建立健全科研激励机制，是该所科研管理机制的一个重要组成部分。关于激励机制的建立和作用的发挥，朱所长说这其中既有科研管理实践经验的总结，也受益于美国著名心理学家赫茨伯格有关人的需求理论的启示。

　　几年前，所里就依据上级规定制定了有关科研人员补助、福利标准，而且每年都要酌情往上浮动。然而事实上，其激励作用并不明显，有时甚至适得其反，比如补助、福利只能上浮不能下降，个别科研人员总是左攀右比、牢骚满腹。朱所长在读研究生时曾学过赫茨伯格的需求理论。这位心理学家把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值需求5个层次，并提出前3个需求为较低层次的保障因素，后两个需求为较高层次的激励因素。

　　身处军队科研单位的科研人员需求虽然是多方面的，但从其职业特点、工作性质考虑，建立以激励因素为主体的奖励机制十分必要。于是，所领导转而在加大激励机制中激励因素的比重上下功夫。他们充分尊重科研人员对实现自我价值的追求，为科研人员提供干事业、出成果的舞台；打破论资排辈的做法，努力营造公平竞争、谁有能力谁承担课题的良好氛围；扩大奖励面，让更多的科研人员感受到激励因素的作用。据研究所韩政委介绍，近年来，他们按照科研管理的有关规定，在国家、军队、空军的科研奖励之外，还设立了4个奖励项目：优秀项目奖，重点奖励承担重大论证课题，而没有机会获得科技进步奖的科研人员；突出贡献奖，对获国家、军队科技进步一二等奖的科技人员，所里给予二次奖励；先进个人奖，重点奖励做了大量默默无闻工作、而无缘获奖的幕后工作者；优秀效益奖，着重奖励把科研成果转化为有形产品和装备，产生良好军事效益、经济效益的工程技术人员。每年年终，他们都召开隆重的表彰大会，为优秀科技工作者披红戴花，在全所营造尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。

　　行之有效的激励机制，发挥了良好的导向作用，以是否有成果、有实绩作为衡量人才价值的标准，促使更多的科研人员把主要精力集中到科研攻关上，把智慧和才华用在多出成果上，在全所形成了干事业的良好风气，“干事业就会受重用，有作为就会有地位”已成为全所科研人员的共识。